Carine Roos, CEO e fundadora da Newa. Crédito Paulo LiebertDia 20 de novembro é comemorado o Dia da Consciência Negra, criado para relembrar as lutas dos movimentos negros pelo fim da opressão provocada pelos anos de escravidão. Entre os avanços, a data também traz luz para a instauração da lei de cotas no ensino superior e sua revisão - que aconteceu recentemente em 2023 - medida essencial que colaborou para aumentar o número de pessoas pretas nas universidades. Só para se ter uma ideia, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), entre 2010 e 2019, o número de negros nas universidades do país cresceu 400%, incentivado principalmente pela lei.
Apesar deste avanço, o racismo nos negócios mantém mulheres negras na base das empresas e elas continuam sendo minoria em cargos de diretoria e liderança, ocupando apenas 1.6% das posições, segundo o Índice de Equidade Racial nas Empresas publicado em 2023. Em um cenário desafiador para avançarmos na justiça racial, as organizações se encontram muitas vezes perdidas em como implementar ações que realmente sejam efetivas para mudar essa realidade.
De acordo com Carine Roos, mestre em Gênero pela London School of Economics and Political Science - LSE e CEO da Newa, empresa de consultoria especializada em DE&I e saúde emocional para organizações, tudo começa pelo diagnóstico. “Antes de elaborarmos qualquer atividade relacionada a este tema, precisamos realizar um censo interseccional, envolvendo gênero, raça e classe, para entendermos, por exemplo, como as mulheres negras estão se sentindo dentro dessa empresa e como a organização está olhando para ela. A partir destes dados interseccionais, é possível criar processos mais assertivos e inclusivos para essas mulheres”, aponta a especialista.
Para as empresas que querem mudar este cenário desigual dentro de casa, a CEO aponta algumas ações que podem ser feitas após a pesquisa apurada:
1) Vagas afirmativas com processos mais inclusivos
As vagas afirmativas fazem parte das estratégias mais clássicas das empresas empenhadas em promover um quadro de colaboradores mais diverso e esse modelo de contratação afirmativo vem se popularizando ao longo dos anos, porém, representa apenas cerca de 1% das vagas oferecidas pelas empresas no Brasil, de acordo com levantamento da plataforma de recrutamento Gupy em 2022.
A especialista explica que é preciso olhar para o processo de como essas vagas são criadas e oferecidas ao mercado. “Depois do diagnóstico fica mais claro quais são as sensibilidades das organizações e quais problemas devemos resolver. Por isso, todo o time de recrutamento e de líderes precisa estar alinhado com esse diagnóstico e com as ações que estão em processo de mudança, para depois trabalhar o olhar para que o processo seletivo seja mais diverso, cuidadoso e eficaz”, comenta a CEO.
2) Mentorias personalizadas para um plano de carreira acelerado
Após recrutar e contratar, é preciso criar oportunidades iguais de crescimento. Empresas como Mercado Livre, Sanofi e Aegea criaram no último ano políticas com programas de aceleração de carreira e metas atreladas à emissão de títulos financeiros para aumentar a proporção de lideranças negras.
Além de ações como essas, para acelerar a carreira dessas mulheres, as empresas podem adotar mentorias personalizadas como caminho para uma liderança mais diversa. Esse programa deve ser planejado levando em consideração as particularidades de cada participante, seus interesses de crescimento, planos para o futuro dentro da organização e abordando temas como troca de experiências, empoderamento feminino, autoconhecimento e maternidade. Roos aponta que é necessário disponibilizar a ação para todas as mulheres de todos os níveis hierárquicos da empresa, para que assim, aconteça de fato uma mudança de cenário.
3) Monitoramento e alta liderança comprometida
Durante a implementação dessas políticas, é importante realizar o monitoramento para entender o que precisa melhorar e o que está dando certo, e a partir daí buscar a melhor efetivação dos programas, sempre partindo de um controle da evolução das participantes e como elas estão se sentindo com as ações.
Mais do que apenas acompanhar e entender as colaboradoras, é preciso educar continuamente os funcionários da alta gestão para que eles estejam totalmente alinhados com as políticas inclusivas e conscientizados que há um caminho a ser percorrido. Essa conscientização pode ocorrer por meio de aulas e capacitações afirmativas que devem ser feitas de forma contínua.
“Sem uma alta liderança comprometida, não há mudança de cultura e de ambiente corporativo. A capacitação dos líderes precisa estar dentro do planejamento de equidade racial para que eles consigam ter um entendimento sobre racismo estrutural, micro agressões que podem acontecer no cotidiano, preconceitos inconscientes, entre outros fatores. Só assim essas políticas serão sustentáveis e definidas como prioridade para a empresa em todos os aspectos”, finaliza.
SOBRE A NEWA:
A Newa é uma empresa de impacto social que atua no desenvolvimento de organizações baseadas na construção do diálogo, na colaboração e no respeito. A startup valoriza as diferenças e age em prol da diversidade e do bem-estar genuíno. Desde a sua fundação, a Newa atua no desenvolvimento de lideranças compassivas, que atuem na construção de ambientes mais inclusivos e psicologicamente seguros a partir do florescimento humano. A empresa aposta em lideranças focadas no coletivo, na colaboração, na abundância e compaixão, valores que considera essenciais para a construção de uma sociedade mais justa e com mais equidade.
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