09/10/2023 às 16h29min - Atualizada em 09/10/2023 às 20h06min
A aplicação de Inteligência Artificial na contratação de empregados
Assessoria de Imprensa
Divulgação Várias empresas adotam recursos de inteligência artificial (IA) em processos seletivos para a escolha de candidatos em vagas de emprego, especialmente para vagas com expectativas de recebimento de grande volume de candidaturas, visando a otimização da análise de conteúdo, bem como o levantamento de candidatos com habilidades e experiências mais específicas. Com essa inovação, no entanto, surgem novos questionamentos sobre o tema. Nesse sentido, o Fórum Econômico Mundial mencionou a clara preocupação com a existência de possível viés discriminatório neste tipo de processo seletivo (como, por exemplo, em razão de raça e gênero) e de decisões arbitrárias tomadas com base na utilização de sistemas automatizados para contratações. Em face ao crescimento da utilização das ferramentas de IA para a seleção de candidatos a vagas de empregos, o Estado de Nova Iorque aprovou uma lei especificamente sobre o uso de IA nos processos seletivos de contratação e promoção nos empregos, a qual entrou em vigor em julho deste ano. Esta lei contempla que os candidatos deverão ter ciência de que, tanto o seu processo seletivo quanto a promoção de cargos e salários, utilizarão um sistema automatizado. Exige-se, ainda, a presença de auditores independentes, a serem contratados pelas empresas, para verificarem, anualmente, a existência ou não de viés discriminatório nas escolhas realizadas pela IA. Os candidatos podem solicitar informações sobre quais dados serão coletados e analisados e as empresas que descumprirem as normas estarão sujeitas à aplicação de multa. No Brasil, o artigo 20 da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) disciplina, em suma, que o titular dos dados, no caso, o candidato à vaga de emprego, tem o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais, que afetem seus interesses, incluídas as decisões destinadas a definir o seu perfil profissional. O não oferecimento de referidas informações poderá acarretar a análise, a ser realizada pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), para a verificação sobre a existência de eventuais aspectos discriminatórios no tratamento automatizado de dados pessoais. Dessa forma, muito antes de Nova Iorque, o Brasil já apresentava uma norma em vigor aplicável aos processos seletivos e de promoção no emprego realizados por processo automatizado ou IA. Motivo de grandes discussões foi sobre se a revisão de decisão, prevista no artigo 20 da LGPD, teria ou não que ser realizada por um ser humano. Esta dúvida estaria afastada, no entanto, pelo veto presidencial ao parágrafo 3º do artigo 20 da LGPD que mencionava, especificamente, que a revisão da decisão deveria ser realizada por um ser humano. Portanto, no Brasil, o candidato à vaga de emprego poderá solicitar a revisão dos critérios adotados para a sua contratação ou não, mas, no entanto, esta não teria que ser realizada por um ser humano. Permanece, contudo, a preocupação sobre a existência de viés discriminatório em sistemas automatizados ou IA na realização de processos seletivos, pois, diferentemente de Nova Iorque, apesar de no Brasil termos a figura do Encarregado de Dados (ou Data Protection Officer – DPO), não há a obrigatoriedade de monitoramento anual deste tema por um auditor independente especificamente contratado para analisar a questão da discriminação. Para dirimir a questão, indica-se que a não discriminação, considerada um dos princípios constantes do inciso IX, do artigo 6º da LGPD, foi também objeto de inclusão dos princípios especificamente mencionados no inciso III, do artigo 5º, do Projeto de Lei 21/20, o qual estabelece os fundamentos e princípios da IA no Brasil, projeto ainda em discussão no Congresso Nacional (não sendo aplicável aos processos de automação exclusivamente orientados por parâmetros predefinidos de programação sem capacidade de aprendizagem do sistema). Recordando-se, ainda, que a Constituição Federal já prevê a não-discriminação como um dos objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil, no artigo 3º, inciso IV. Assim, o Brasil está alinhado em sua legislação com as melhores práticas adotadas mundialmente em relação à não discriminação de candidatos à procura de um emprego. Contudo, será importante verificar, na prática, se isto será observado por quem realiza a programação do sistema automatizado ou cria os algoritmos de IA, bem como quais os parâmetros adotados para a seleção dos candidatos no banco de dados existente (ou data lake). Neste ponto, essencial se faz a autorregulação regulamentada, ou seja, a criação de códigos e políticas internas pelas empresas (o denominado soft law) para definir os parâmetros a serem adotados, observando tanto as normas existentes quanto questões éticas na criação de algoritmos, evitando, assim, a incidência de discriminação e a consequente aplicação de sanções disciplinares por não cumprimento das normas existentes.
*Rosana Mukcnika é sócia do Muknicka Advogados. Este conteúdo foi distribuído pela plataforma SALA DA NOTÍCIA e elaborado/criado pelo Assessor(a):
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